未来最大的工作问题之一是管理代际不和。目前劳动力中有四代人——婴儿潮一代、X一代、千禧一代和Z一代——疫情的影响、新劳动力的进入以及对变革的总体抵制进一步加剧了这种冲突。
领导者不解决代际分歧的内在风险是，最好的团队会被摧毁。很多问题源于误解、沟通失败和倾听失败。由于两代人都不认真交流，而且对另一代人的看法过于根深蒂固，这种僵局进一步加剧。正如乔治·奥威尔所说:“每一代人都认为自己比上一代人更聪明，比后代人更聪明。”
事实是，我们中的许多人，不管我们这一代人，都认为我们这一代人做得最好。历史预示未来，过去塑造明天。代际间的理解与合作会带来很多收获。
八年前，当我第一次进入科技行业时，我注意到两件事:35岁及以上被认为是过了年纪;科技行业似乎更青睐年轻人，尽管美国员工的平均年龄是42岁。现实情况是，你需要年轻人和经验来创造一支平衡、创新和富有成效的劳动力队伍。
创建合适的公司条件和建立信任
为了有效地促进协作，组织需要努力欣赏多代员工的不同观点。创造合适的条件归结为关注包容性，并在社区形成过程中吸引各个年龄段的员工。
员工调查、焦点小组和一对一的谈话是至关重要的——通过提出正确的问题和了解员工的构成，你可以采取精确的行动，创造最佳的条件。
当缺乏相互尊重和信任时，代际联系就会受到阻碍。考虑建立跨代对话，让不同世代的员工分享知识和经验，或者建立论坛，坦诚地讨论代际差异和相似之处。
通过创造一种以交谈为先的好奇心文化，你可以在人们更深层次地了解彼此时建立持久的信任。
成长与学习
当涉及到科技领域的年龄歧视时，有一种观点认为，一旦一个人变老，他们就无法学习新技术，比如人工智能和机器学习。这些观念助长了自我延续的刻板印象和偏见，形成了一个循环，在这个循环中，年长的工人可能会被忽视机会，导致他们接触新技术的机会减少，这反过来又强化了最初的误解。
同样的道理也适用于初入职场的人——他们也想要(也需要)更多的学习机会来增加自己的知识和职业发展前景。技能再培训和技能提升计划可以达到双重目的:解决早期职业人士的学习需求，同时弥合代际差距。一个强大的、跨代的培训和发展项目可以将婴儿潮一代、X一代、千禧一代和Z一代聚集在一起，促进共享的成长经验和跨代的理解。考虑实施:
人员系统化的学习路径，适合不同的学习风格和职业阶段。 为所有世代提供技术培训。 注重沟通、适应能力和情感的软技能发展情报部分。 有限公司持续反馈以满足发展需求和职业抱负。不要忘记同理心
当我们花时间了解彼此的经历和挑战时，我们可以建立更强大、更有凝聚力的跨代团队。创造一种思想开放和充满好奇心的文化，允许员工参与讲故事的会议，分享他们的职业生涯和生活经历。考虑实施跨部门和跨代的工作见习，以获得新的视角。
有效地跨代管理意味着利用每个人的集体优势来取得更大的成果。通过融合新鲜的观点和经验丰富的专业知识，它成为推动创新的关键，通过结合不同的方法来增强解决问题的能力，并创造出一支适应能力更强、能够驾驭快速变化的员工队伍。
关键是要将代际多样性视为一种资产而不是挑战，并积极寻求方法来利用每一代人带来的独特优势。
